領(lǐng)袖成長夏令營,介紹， 領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的工作，考驗的是企業(yè)對其長期發(fā)展的承諾。它更像是后天的教育與自我修煉，是潤物無聲的細(xì)雨，是百煉成鋼的熔爐。它與管道的建設(shè)互相依賴，相輔相成，最終為基業(yè)長青提供源源不斷的人才供給。筆者近期有幸與諾埃爾?蒂奇教授在一個高管領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項目中合作。上世紀(jì)80年代中期，蒂奇教授在杰克?韋爾奇麾下執(zhí)掌通用電氣克勞頓學(xué)院，領(lǐng)導(dǎo)了最為經(jīng)典的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項目——用行動學(xué)習(xí)實現(xiàn)GE戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。在隨后的近30年中他幫助數(shù)十家全球500強(qiáng)企業(yè)打造領(lǐng)導(dǎo)力管道，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者。
我向這位領(lǐng)導(dǎo)力大師請教：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)力管道建設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)分由兩個部門負(fù)責(zé)時，工作要如何開展呢？
蒂奇教授的回答是：有些不成功的公司也知道建立領(lǐng)導(dǎo)力管道的必要，但他們?nèi)藶榈馗盍蚜藘烧?，進(jìn)而犯了一個錯誤：將賭注押在了錯誤的馬匹之上。
20年才能培養(yǎng)一個領(lǐng)導(dǎo)
很多公司選拔“高潛力”人才的辦法是：安排員工完成指定的任務(wù)，從中選擇一些他們認(rèn)為有能力的人，花大量的投入培訓(xùn)和發(fā)展這些人。不幸的是，這個辦法選擇過于草率。而成功的企業(yè)卻會用更長的時間做出最終的選擇，而且還會考察多方面的才能，如管理者的工作價值觀和時間分配，并對應(yīng)管道中相關(guān)層級的領(lǐng)導(dǎo)行為，而非只看完成任務(wù)的能力。同時，在做出選擇之后，他們會繼續(xù)為所有員工的培養(yǎng)持續(xù)投入。
當(dāng)問到成功的公司需要花多長時間進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)時，諾埃爾的回答說是20年，也就是一個員工從走出大學(xué)校門，到成為未來的業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人所要經(jīng)歷的過程，這才是真正的領(lǐng)導(dǎo)者成長的歷程。
我的第一反應(yīng)是時下的中國怎么會有人等待20年才得到一個領(lǐng)導(dǎo)者呢？諾埃爾對這個問題并不驚訝，他說：在他服務(wù)過的幾百家公司中，這樣的困惑是普遍存在的。有的公司要求能在3～5年內(nèi)把人員擴(kuò)大50倍。但面對這種挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)沒有捷徑可走。高層領(lǐng)導(dǎo)，特別是CEO或董事長必須投入更多的時間和精力。
那么新興的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)該如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者呢？他們沒有GE那樣的積淀，競爭者也不會給他們這么長的時間培養(yǎng)人。諾埃爾給出了三個觀點：“首先，這一切取決于這家企業(yè)是否"目標(biāo)遠(yuǎn)大"，如果想成就GE一樣的百年老店，它的掌舵人必須從現(xiàn)在開始為企業(yè)持續(xù)成長打造"領(lǐng)導(dǎo)力引擎"，20年不算長；其次，企業(yè)一定要有明確的價值觀來塑造其領(lǐng)導(dǎo)者，可以為迅速發(fā)展而從外部引入人才，但這些人一定要完成文化融合才能有所貢獻(xiàn)，否則就是極大的破壞；再次，高科技企業(yè)也是企業(yè)，也遵循領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的規(guī)律，可以通過輪崗、行動學(xué)習(xí)等手段進(jìn)行強(qiáng)化，縮短培養(yǎng)時間，通過補(bǔ)課幫助管理者達(dá)到管道的不同階段的能力要求，但不要逾越，否則問題層出不窮。”